Codul muncii a inclus modificări aprobate de guvern pe 3 noiembrie 2020. Ce se va schimba?
Modificarea Codului muncii, aprobată de guvern la 3 noiembrie 2020, aduce modernizarea reglementării legale privind efectuarea muncii de acasă, precum și posibilitatea angajaților de a alege între bilete gastronomice și o contribuție financiară pentru mese. În plus, Ministerul Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei din Republica Slovacă reglementează activitatea studenților sau criteriul reprezentativității în funcționarea sindicatelor pentru angajator.
Modificarea condițiilor pentru "biroul de acasă"
Scopul modificărilor propuse în modificarea Codului muncii pentru munca casnică și telelucrare este de a îndeplini tendința actuală de digitalizare a muncii, atunci când este mai ușor să transferați munca de la birou la gospodărie. Deoarece Codul muncii nu s-a schimbat în acest domeniu de mult timp, Ministerul Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei din Republica Slovacă a modernizat și a clarificat legislația actuală. Rezultatul va fi o mai mare flexibilitate pentru angajatori și angajați care, de exemplu. vor putea fi de acord că angajatul va alege din locul în care să efectueze munca, deoarece în contract nu va fi stabilit un loc fix.
Modificarea definește mai precis faptul că munca casnică sau telemunca este în cazul în care munca care ar putea fi prestată la locul de muncă al angajatorului este efectuată în mod regulat în cadrul timpului de lucru săptămânal stabilit sau al unei părți a acestuia din gospodăria angajatului. Cu toate acestea, regularitatea nu înseamnă că munca casnică trebuie efectuată în timpul săptămânal complet prescris. Poate fi de ex. chiar și una, două zile pe săptămână.
Astfel, munca casnică sau telelucrarea nu este considerată munca prestată de un angajat ocazional sau în circumstanțe excepționale cu acordul angajatorului gospodăriei, dacă natura muncii o permite. Astfel, o astfel de lucrare nu este de ex. în cazul în care angajatul îndeplinește temporar munca casnică din motive tehnice la locul de muncă, o nevoie extraordinară de a avea grijă de copil într-o anumită zi și sub.
Așa cum se întâmplă și astăzi, angajatorul este obligat să asigure resp. oferiți angajatului mijloacele necesare pentru a efectua munca casnică/telelucrare. Dacă nu poate îndeplini această obligație, el poate fi de acord cu angajatul că își va folosi propriile resurse. Cu toate acestea, acest acord nu scutește angajatorul de obligația sa în domeniul securității, în conformitate cu reglementările speciale din domeniul protecției datelor cu caracter personal.
În cazul în care angajatul, de comun acord cu angajatorul, la locul de muncă la domiciliu resp. telelucrare pentru a-și folosi propriul echipament, angajatorul îl rambursează în conformitate cu condițiile convenite în contractul de muncă sau colectiv, costuri în mod demonstrabil asociate cu utilizarea acestuia.
Modificarea va asigura, de asemenea, că executarea muncii de acasă nu interferează cu viața privată a angajatului prin stabilirea așa-numitei drepturi de deconectare. Acesta este dreptul angajatului de a nu efectua munca în afara programului de lucru, cu excepția cazului în care sunt ore suplimentare sau timp de gardă. Astfel, angajatul nu trebuie să lucreze după terminarea programului de lucru, în timpul odihnei continue în timpul săptămânii, concedii, concedii și obstacole la locul de muncă. Angajatorul nu trebuie să considere acest lucru ca o încălcare a disciplinei de muncă.
Bilet gastro sau alocație în numerar - angajatul poate alege
În conformitate cu Declarația de program a Guvernului pentru anii 2020 - 2024, Ministerul a procedat la ajustarea condițiilor pentru asigurarea meselor pentru angajați. După cel nou, angajatul va putea alege între un voucher de masă (așa-numitul meniu gastro) și o contribuție financiară pentru mese. Cu toate acestea, acest lucru va fi posibil numai dacă angajatorul nu asigură mesele în propria sa unitate de catering sau într-o altă unitate de catering (contractuală). O astfel de contribuție financiară va fi scutită de impozite și impozite.
Cuantumul contribuției financiare pentru mese este suma cu care angajatorul contribuie la mesele altor angajați, dar cel puțin 55% din valoarea minimă a bonului de masă. În cazul în care angajatorul nu contribuie la mesele altor angajați, valoarea contribuției financiare pentru mese este de cel puțin 55% din valoarea minimă a bonului de masă, dar nu mai mult de 55% din masa oferită în timpul unei călătorii de afaceri de o durată 5-12 ore.
Angajatorul va putea ajusta reguli mai detaliate pentru selecția angajaților, de ex. în regulamentul intern.
Reguli pentru angajatul care se ocupă permanent de copil
Codul muncii specifică cine este un angajat care îngrijește permanent un copil în scopul exercitării drepturilor relevante din Codul muncii. În practică, de ex. a ridicat întrebări cu privire la momentul în care un angajat are dreptul la mai multe zile libere dacă are grijă de un copil. Un angajat care are grijă permanent de un copil va fi un angajat care se îngrijește personal de propriul copil, inclusiv îngrijirea personală alternativă a ambilor părinți, și un angajat care se ocupă personal de un copil minor încredințat acestuia de către acesta substituind îngrijirea părintească. Acest statut apare pentru angajat în ziua în care îl anunță în scris pe angajator că îngrijește permanent copilul și expiră în ziua în care angajatul încetează să aibă grijă permanentă. Angajatul este obligat să notifice angajatorul în scris cu privire la încetarea îngrijirii permanente a copilului fără întârzieri nejustificate.
De asemenea, precizează, pe baza sugestiilor din practică, când unui angajat care nu atinge vârsta de 33 de ani într-un an calendaristic i se acordă o săptămână suplimentară de concediu din cauza îngrijirii permanente a copilului. În cazul în care membru al personalului începe îngrijirea copilului în timpul anului calendaristic, concediul se mărește într-o măsură proporțională determinată ca raportul dintre numărul de zile de îngrijire permanentă a copilului în anul calendaristic relevant și numărul de zile ale an calendaristic.
Modificări în cazul muncii elevilor
În prezent, un angajator poate încheia un acord privind munca cu jumătate de normă a studenților numai dacă studentul are statutul de student la liceu sau statutul de student universitar cu normă întreagă. Cu toate acestea, un elev de liceu își pierde statutul a doua zi după ce își termină cu succes studiile. Studiile universitare sunt finalizate prin finalizarea studiilor în conformitate cu programul de studiu relevant. Absolvenții au astfel o problemă după terminarea studiilor până la momentul înscrierii la nivelul universității relevante pentru a efectua lucrări cu contract pentru munca temporară a studenților, deși intenționează să își continue studiile. Prin urmare, Codul muncii propune introducerea unei prezumții de menținere a statutului de elev sau student până la 31 octombrie. Rezultă că un student care își finalizează studiile și intenționează să continue în aceasta la etapa următoare va putea lucra cu jumătate de normă în timpul vacanțelor pe baza unui acord privind munca cu jumătate de normă a studenților. El este astfel scutit de la plata primelor de asigurare de pensie de până la 200 EUR.
Sindicatele muncitorilor la locul de muncă
În practică, se întâmplă adesea ca angajații la locul de muncă să fie reprezentați de persoane care nu au nicio legătură cu angajații, în unele cazuri există îndoieli cu privire la faptul dacă au o bază de membru cu angajatorul. Deoarece informațiile despre apartenența la sindicat sunt confidențiale și angajatorul nu are dreptul să le solicite angajatului, angajatorul nu poate verifica dacă sindicatul relevant dorește cu adevărat să reprezinte angajații la locul de muncă sau prezența sa la locul de muncă are o altă motivare. Prin urmare, Ministerul propune ca angajații la locul de muncă să fie reprezentați ca organism sindical relevant numai de către persoanele care sunt angajate la acesta. Angajații vor fi siguri că sunt reprezentați în negocieri de un sindicat relevant, ai cărui membri sunt și colegii lor și înțeleg situația la locul de muncă. Cu toate acestea, angajatorul poate conveni altfel cu sindicatul și nu va solicita această condiție.
O privire de ansamblu asupra celor mai importante modificări ale modificării aprobate a Codului muncii în vigoare de la 1 martie 2021 poate fi găsită în articolul Modificări ale codului muncii de la 1 martie 2021 și ulterior.